#CLUB 2R #LES RECETTES DU RECRUTEMENT

paris-equipe

#CLUB 2R #LES RECETTES DU RECRUTEMENT #TOUR D’ARGENT

2R Recruteurs Responsables lance le club 2R

Premier rdv autour du thème des Recettes du recrutement

Lionel Rosso a mis jeudi soir dernier ses talents d’animateur au service de la conférence organisée pour la première fois par le Club 2R sous l’impulsion de Rogers Teunkam et Didier Babayou. Devant une cinquantaine de DG et de DRH de PME et de grands groupes, partenaires du cabinet 2R Recrutement Responsables, Rogers Teunkam et Stéphane Trappier, directeur du restaurant de la Tour d’Argent ont débattu sur le thème des Recettes du recrutement en apportant à l’auditoire la vision d’un expert du recrutement et d’un opérationnel sur les méthodes et les stratégies à mettre en place pour recruter dans le contexte actuel où les bons candidats se font rares.

L’objectif annoncé par Didier Babayou est clair : le club 2R a pour vocation de créer une communauté de dirigeants et de nourrir leurs réflexions.

Didier Babayou et Rogers Teunkam et leur équipe

Les entreprises recherchent aujourd’hui des personnalités

Lors d’un recrutement, le temps n’est plus à une recherche de correspondance par rapport à un CV. La sélection de candidats s’attache aujourd’hui à une quête de personnalité. Les DRH cherchent à débusquer pendant les entretiens si les candidats vont présenter des capacités plus que des compétences. Le candidat est-il dans le « pratique », dans le « concret » ou plutôt dans l’ « agilité » ou la « souplesse », éléments de caractère essentiels à vérifier quand on recrute un comptable ou un commercial. Le savoir être, l’aspect humain et plus encore le quotient émotionnel deviennent les points d’ancrage d’un bon entretien.

Découvrez un extrait de la conférence : Stéphane Trapier évoque le quotient émotionnel des candidats lors des entretiens de recrutement.

De nouveaux modes opératoires

Si les premières minutes, les premiers contacts entre un collaborateur et un recruteur restent importantes, les environnements ont bien changé. Chez Stéphane Trapier, il n’est plus rare de recruter autour d’un café ou d’un capuccino, il met ainsi en place les meilleures conditions pour découvrir le profil en face de lui, de mieux connaitre son caractère, ses attentes et valider le degré d’adéquation avec le poste à pourvoir. Les compétences techniques, les expériences précédentes viennent alors renforcer ou non dans un second temps l’impression générale de la discussion.

Quels types de recrutement pour quels bénéfices ?

L’entreprise a souvent envie de se rassurer en pratiquant des recrutements par similitude en cherchant un candidat qui a une expérience dans un poste et dans un secteur similaire. Pour Rogers Teunkam, cette démarche est dommageable à moyen terme. Les collaborateurs peuvent être moins souples face à de nouvelles méthodes et moins engagés connaissant bien les avantages et les faiblesses du secteur d’activité.

On peut recruter par équivalence : là, on cherche un esprit, un collaborateur ayant des capacités adaptées au poste même s’il ne l’a vraiment exercé, c’est un recrutement déjà plus intéressant.

Et puis, il y a le recrutement par potentiel : l’entreprise va chercher un profil capable d’évoluer au sein de l’entreprise, on s’intéresse alors à ses capacités d’adaptation et d’acquisition des connaissances nouvelles plus qu’à ses compétences techniques. On rentre ici dans la détection de potentiel, qu’il faut ensuite accompagner et fidéliser. Stéphane Trappier, embauche à la Tour d’Argent de plus en plus d‘autodidactes, il cherche à embaucher avant tout de belles personnalités qu’il « suffira » de former et de suivre.

Découvrez un extrait de la conférence “Quel type d’intelligence cherche-t-on chez un candidat ?”

Quid de l’âge ? Quid de la parité ?

Régulièrement parmi les critères de recherche d’un collaborateur sont évoquées des tendances de fourchette d’âge et d’équilibre homme/femme au sein des équipes. Dans la pratique, pour Rogers Teunkam ce qui devrait prévaloir est l’appétence à la philosophie de l’entreprise qui recrute.  Si on considère que la population va vivre et travailler de plus en plus vieux, ne faut-il pas revoir nos habitudes ? Là encore, il faut penser personnalité plutôt que date de naissance.

A la Tour d’Argent, les équipes sont diverses et les qualités des uns sont les défauts des autres et inversement. Autrement dit, parfois l’énergie des uns va rencontrer la maturité des autres et c’est la synthèse de ces deux personnalités qui rend une équipe performante.

Les images évoluent : plus personne n’est étonnée de voir une ingénieure coiffée d’un casque de chantier sur la tête en pleine réunion. En restauration, historiquement, le service à la française impliquait le recours à un personnel 100% masculin. Les choses ont lentement évolué et maintenant s’accélèrent à l’inverse. La Tour d’Argent a une équipe d’une totale parité avec une moitié de personnel féminin. Stéphane Trappier observe que demain si les tendances continuent : les femmes devraient être majoritairement présentes dans le secteur de la restauration.

Les clefs de la réussite : l’adéquation à la culture d’entreprise et l’importance du profil de poste

L’environnement professionnel est devenu vital pour un collaborateur, les nouvelles générations sont de plus en plus sensibles à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Les collaborateurs vont alors mieux s’intégrer et s’impliquer dans des sociétés dont ils partagent la culture d’entreprise.

Ils ont de plus en plus d’attentes à ce sujet : ils veulent pouvoir faire du sport ou pouvoir bénéficier d’horaires variables, un environnement de travail souple. A une époque où les employés sont devenus versatiles, il est essentiel que les entreprises soient sensibles à leur marque employeur.

A la Tour d’Argent, la direction reste attentive à son employabilité, en acceptant par exemple de participer en tant que jury de concours ou en devenant parrains d’opérations en liens avec sa culture d’entreprise : aujourd’hui il faut en tant qu’employeur développer aussi son image.

Finalement pour savoir si un candidat est bon pour une entreprise, il faut se mettre d’accord sur un profil de poste et un langage commun sur les attendus. Le profil de poste s’il est co-construit et partagé en interne et en externe permettra d’optimiser le processus de recrutement et d’éviter les écueils.

Espérons que toutes ces bonnes pratiques permettent de fidéliser les collaborateurs et limiter le turn-over. Un œil extérieur d’experts peut souvent être utiles.

Découvrez les expertises de 2R sur ce sujets